ניהול משאבי אנוש וחשיבותו להצלחת הארגון
מטרה של ניהול משאבי אנוש היא הרבה יותר מלשמור על העובד
המטרה שלכם צריכה תמיד להיות להוציא מהעובד שלכם את המירב והמיטב. ניהול נכון של משאבי האנוש וכוח האדם בארגון שלכם יעשה לעיתים את ההבדל ה-"קטן" בין הצלחה עסקית ובין כישלון עיסקי. מחקרים רבים כבר הוכיחו, כי אם העובדים שלכם יהיו לא מרוצים ויבואו בחוסר חשק לעבודה בכל יום, התפוקה שלהם והמוטיבציה (שלא לדבר על האנרגיה) עשויים להיות הרסניים. כך למשל, תארו לכם פקידת קבלה שעונה בחוסר חשק ללקוחות, או מנהל מחסן שלא מאחסן את הסחורה כמו שצריך במחסנים. מצד שני, עובד שבא עם מוטיבציה ומרגיש שהארגון משקיע בו ומעריך אותו – ישקיע את כל מרצו, ותפוקתו תהיו גבוהה לעין שיעור.
ניהול משאבי אנוש – החוליה המקשרת בין העובדים ובין ההנהלה
בעוד שמנהל הארגון טרוד בבעיות עסקיות ולא תמיד שם לב לעובדים שלו (פשוט כי אין לו תמיד זמן), מי שמנהל את משאבי האנוש של הארגון, בים אם זה מחלקת משאבי אנוש או מנהלת משאבי אנוש, צריך לראות את העובדים מצד אחד, ואת ההנהלה וצרכיה מצד שני. לכן, אין ספק שניהול משאבי אנוש הוא החוליה המקשרת והגורם הקריטי להצלחת החברה. אז איך עושים את זה נכון? להלן כמה צעדים שיובילו אתכם לנהל את משאבי האנוש בצורה הטובה ביותר:
-
מנו גורם שיהיה מופקד על ניהול משאבי אנוש: בין אם אתם בעלי ארגון גדול או עסק קטן שמעסיק עובדים בודדים, רצוי שתמנו גורם שיהיה אחראי על הניהול השוטף של כח האדם בארגון. אם אתם מעוניינים להשאיר את הטיפול במשאבי האנוש ברשותכם, דאגו לידע את העובדים על כך ופנו לכם זמן על מנת לטפל בנושא ובמידה ויש לכם ארגון ההולך וגדל כדאי מאד להתחיל לחשוב על הקמת מחלקת משאבי אנוש שתדאג לרווחת העובדים.
-
קבעו יעדים ונושאים שיהיו מטופלים על ידי מנהל משאבי אנוש: ניהול משאבי אנוש כולל בתוכו אמנם נושאים קבועים, כגון גיוס עובדים וניהול עובדים, אולם כדאי להגדיר את כל התחומים שמנהל משאבי האנוש או מחלקת משאבי אנוש בארגון יטפלו בהם, כגון טיפול ברווחת העובד, הדרכה ופיתוח קריירה, טיפול בפיטורין, פרישה ועוד.
-
על מנהל משאבי אנוש ליצור קשר עם מנהלי משאבי אנוש אחרים: קיימים כיום פורומים ואגודות מקצועיות של מנהלי משאבי אנוש שמחליפים בינם ובין עצמם ידע וניסיון. יצירת רשת של קשרים תוכל לפקוח עיניים, לספק רעיונות ובסופו של דבר – לשפר את העבודה למען ועם העובדים בארגון.
-
על מנהל משאבי אנוש לברר עם העובדים מה מציק להם ומה הציפיות שלהם: פעמים רבות מנהל משאבי אנוש הוא חוליית הקשר בין ההנהלה לעובדים, ולעיתים הוא עלול למצוא את עצמו בין הפטיש לסדן. אחת המשימות החשובות היא לברר מהעובדים מה הציפיות שלהם מסביבת העבודה, מה שאיפות הקידום שלהם, שאיפות השכר שלהם וכדומה. בנוסף, כדאי לבדוק האם קיימים גורמים מפריעים במקום העבודה, כמו עובד שאולי מטריד עובדות במשרד, או עובדת שלוקחת הפסקות עישון ארוכות על חשבון עמיתיה הלא מעשנים. בנוסף, כדאי לנסות להכיר את היחסים והדינמיקה בין העובדים ובין עצמם ובין העובדים לארגון – מי לא מסתדר עם מי, מי משקיע יותר, או האם יש מישהו שמסית את העובדים. היכרות מראש עם גורמים אלו עשוייה למנוע הפתעות לא נעימות בעתיד ואפילו משברים בתוך הארגון.
-
דאגו שמנהל משאבי האנוש ידאג לרווחת העובדים ותגמולם בכל דרך: כל עובד ישמח לקבל תשומת לב קטנה. בין אם זה יהיה כרטיס ברכה ביום ההולדת ועד שליחתו לקורס מקצועי שיעשיר אותו ויגרום לו לחוש מוערך ומושקע. בנוסף, על מנהל משאבי אנוש לתגמל בשם הארגון עובדים משקיענים ומצטיינים – בין אם בתגמול כספי (ארוחה במסעדה, מתנה או שובר) ובין אם בתגמול רגשי, כגון תליית תמונת עובד מצטיין על לוח המודעות של החברה. מצד שני, מתפקידו להעיר לעובדים שאינם עומדים בציפיות או שמפרים את הנהלים.
ניהול משאבי אנוש- אפשר גם במודל מיקור חוץ
ניהול משאבי אנוש הוא תחום דינאמי ועתיר עניין. שמירה על יחסים תקינים בין העובדים וההנהלה, בין העובדים ובין עצמם ושמירה על רווחת העובד ושלומו היא משימה חשובה, שמצריכה מיומנויות מקצועיות. קיימות כיום חברות שמספקות שרותי ניהול משאבי אנוש במודל של מיקור חוץ (Outsourcing). היתרון בשיטה זו הוא שהיא חוסכת לכם את ההתעסקות בנושאי משאבי אנוש שעלולים להיות גוזלי זמן. בנוסף, חברות אלה מציעות מודלים שונים שמותאמים לכם אישית, והכוללים למשל, גיוס עובדים, תשלום שכר וכדומה. החיסרון הוא בעלות של שרותים אלה (כשיש למדוד תמיד את העלות מול התועלת), וגם אולי בעובדה שלא פשוט להוציא מחוץ לארגון תחום כה רגיש וחשוב כמשאבי אנוש.
ניהול משאבי אנוש אינו רק עניין של משכורות ורווחה אלא גם של פיתוח והדרכה. וודאו כי העובדים בארגונכם מקבלים הדרכות פיתוח מנהלים ובמידת הצורך תוכלו להיוועץ עם יועץ ארגוני
